Le reclassement collectif désigne l’ensemble des mesures mises en place et financées par l’employeur, pour aider des salarié.e.s touché.e.s par un licenciement économique ou une restructuration, à retrouver une solution professionnelle (emploi, création d’entreprise, formation, reconversion).​

Parmi les mesures d’accompagnement, l’intervention d’un cabinet d’outplacement et/ou de reclassement est obligatoire. Celui-ci déploie un dispositif d’accompagnement visant à faciliter la transition professionnelle de chaque personne concernée et la mise en place d’un nouveau projet professionnel.

Le reclassement est généralement mis en place lors de licenciements économiques touchant plusieurs personnes, de PSE, de ruptures conventionnelles collectives ou de plans de départs volontaires

A/ Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)

Le PSE est un dispositif obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent de licencier au moins 10 salariés pour motif économique sur une période de 30 jours. Il s’agit d’un ensemble de mesures destinées à éviter ou limiter les licenciements économiques.

Le PSE prévoit notamment :

• Des actions de reclassement interne sur des emplois équivalents ou, avec accord du salarié, sur des emplois de catégorie inférieure
• Des mesures de reclassement externe via la mise en œuvre du congé de reclassement comprenant différentes mesures pour les salariée.s. concerné.e.s (budgets de formation, accompagnement professionnel par un cabinet spécialisé…)

Le PSE est négocié collectivement et encadre strictement la procédure de licenciement économique. Sa mise en œuvre nécessite une consultation des représentants du personnel et une validation par la Direction régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

B/ Le Plan de départ volontaire (PDV)

Un PDV est un dispositif mis en place par une entreprise pour réduire ses effectifs sur la base du volontariat des salariés, sans recourir à des licenciements contraints pour motif économique. Il s’agit d’une rupture amiable du contrat de travail, négociée collectivement, qui vise à éviter ou limiter les licenciements économiques classiques.

Le PDV peut être intégré dans un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ou mis en œuvre de façon autonome. Dans le premier cas, il précède souvent un licenciement économique et fait partie de la procédure globale de réduction d’effectifs. Dans le second, aucun licenciement n’est prévu et le départ repose uniquement sur la volonté des salariés.

C/ Le Congé de mobilité externe (CME)

 Le CME est un dispositif prévu par le Code du travail français qui permet à un salarié dont le poste est menacé (souvent dans le cadre d’une restructuration ou d’un accord collectif) de bénéficier d’une période dédiée à la réalisation d’un projet professionnel de reconversion ou de repositionnement.

Il est mis en place dans le cadre d’un accord collectif, généralement dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Ce dispositif vise à permettre aux salarié.e.s de mettre en œuvre un nouveau projet, soit au sein de l’entreprise (reclassement interne) soit hors de l’entreprise (reclassement externe), avec le support d’un cabinet spécialisé.

D/ La rupture conventionnelle collective (RCC)

La RCC est un dispositif permettant à une entreprise de rompre, d’un commun accord, plusieurs contrats de travail de salariés en CDI, sans recourir au licenciement ni à la démission, et ce généralement dans le cadre d’une réorganisation ou d’une adaptation des effectifs.

Contrairement au licenciement économique, la RCC peut être mise en place même sans difficultés économiques, par exemple pour renouveler les compétences ou réorienter l’activité de l’entreprise.

Ce dispositif prévoit des mesures pour faciliter la reconversion ou le reclassement des salariés.

E/ Le licenciement économique collectif

Un licenciement économique collectif correspond à la rupture du contrat de travail de plusieurs salariés (au moins deux) pour des motifs économiques sur une période de 30 jours ; les raisons sont liées à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité, ou la cessation d’activité de l’entreprise.

F/ Le contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) 

Le CSP est un dispositif d’accompagnement renforcé destiné aux salariés dont le licenciement économique est envisagé, dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou en redressement/liquidation judiciaire.

Il a pour objectif de faciliter un retour rapide et durable à l’emploi grâce à un accompagnement personnalisé, incluant bilans professionnel, formations, périodes d’immersion en entreprise, et aide à la reconversion ou à la création d’entreprise. Le CSP dure généralement 12 mois, avec possibilité de prolongation sous certaines conditions.

L’employeur doit proposer le CSP au salarié concerné lors de la procédure de licenciement économique. Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser. En cas d’acceptation, le contrat de travail est rompu d’un commun accord à l’issue de ce délai, sans préavis.

Un conseiller référent de France Travail suit le salarié tout au long du parcours, avec des entretiens réguliers pour ajuster le projet professionnel.

Le congé de reclassement est un dispositif d’accompagnement professionnel proposé aux salarié.e.s dont le licenciement pour motif économique est envisagé, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Il vise à faciliter leur retour à l’emploi, via notamment l’accompagnement d’un cabinet spécialisé en outplacement et/ou reclassement.

Il dure généralement entre 4 et 12 mois, pouvant être portée jusqu’à 24 mois selon le contenu des accords signés. Durant cette période, qui comporte un ensemble de mesures, le salarié perçoit son salaire habituel ; au‑delà, il reçoit une allocation financée par l’employeur (souvent autour de 65% du salaire brut moyen des 12 derniers mois), avec un régime social spécifique.

Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu, mais le salarié reste lié à l’employeur jusqu’à la fin du congé, la rupture du contrat intervenant au terme de celui‑ci.

Le rôle d’un cabinet d’outplacement/de reclassement, qui s’inscrit dans un cadre règlementaire précis, est d’accompagner :

• Les salarié.e.s dans la mise en œuvre d’un nouveau projet professionnel, en fonction du dispositif collectif concerné (PSE, CME, RCC…), en s’appuyant sur son expertise de l’accompagnement de transition professionnelle et en respectant le cadre des mesures prévues (budgets de formation, aides  à la mobilité géographique…).
• L’entreprise, en s’assurant du suivi et de la bonne transmission des informations concernant les accompagnements effectués, les problématiques rencontrées… La relation avec le cabinet est notamment cadrée par des réunions régulières appelées « commissions de suivi » et regroupant cabinet, service ressources humaines, représentant.e.s du personnel.

Le rôle du cabinet est donc multiple, avec des dimensions de soutien et conseil, pour l’ensemble des partie concernées.

Un cabinet spécialisé accompagne les personnes dans la mise en œuvre de leur futur projet professionnel. Ce projet peut prendre différentes formes :

• Projet emploi : le cabinet accompagne la personne dans la mise en œuvre de sa recherche d’emploi, en déployant l’ensemble des méthodes facilitant l’obtention d’une nouvelle fonction, alignée avec le projet de vie, et ce dans les meilleurs délais.
• Projet formation : une fois le projet défini, le cabinet accompagne la personne dans le choix de la formation la plus pertinente, lui permettant soit d’acquérir de nouvelles compétences dans le cadre d’un développement de ses compétences, ou facilitant une reconversion professionnelle.
• Création d’entreprise : pour ce type de projet, le cabinet déploie un accompagnement sur mesure permettant à la personne soit d’acquérir des compétences techniques, soit d’appréhender et de mettre en œuvre son projet avec précision.
• Reconversion : ce type de projet, qui consiste à changer de métier ou de façon d’exercer, peut se réaliser avec ou sans formation. Le rôle du cabinet sera d’accompagner les réflexions, la décision puis la mise en œuvre.

Un bilan de compétences peut être également réalisé, en fonction des questionnements de la personne accompagnée.