Interview du 16 avril 2026, réalisée par Mathieu LIGER
Denis, nous nous connaissons depuis près de 20 ans et nous avons tissé au fil des années une relation nourrie de nos pratiques, nos actualités et nos problématiques, notamment au fil de ton parcours de Directeur Administratif et Financier.
Tu fais partie de ce que nous appelons chez Humanae nos « candidats réseau », des personnes que nous avons rencontrées dans le cadre de nos activités de recruteurs (parfois antérieures à la création d’Humanae), dont nous suivons le parcours avec intérêt et avec qui nous entretenons un lien fort depuis de nombreuses années.
Ce sont de précieux relais d’informations… et de précieux candidats 😊, qui nous permettent d’avoir une vision du marché sur le temps long, et de comprendre l’évolution de certaines fonctions de référence pour nous (en direction financière, dans ton cas).
Nos routes se sont à nouveau croisées dans le cadre d’un recrutement, qui t’amène aujourd’hui à un nouveau challenge et qui me donne l’occasion de cette interview sur les différents liens qui existent, se cultivent, se développent entre cabinet et candidat.
Est-ce tu te souviens du contexte de notre rencontre initiale ?
Denis : Oui, de mémoire c’était lors d’un changement de poste, lorsque je quittais GL Events il y a une dizaine d’années. Nous avions été mis en relation par une connaissance commune et nous avions échangé sur LinkedIn. Il me semble que nous avions tenté une collaboration en recrutement lorsque je suis entré à la Fondation Scientifique de Lyon, mais j’avais finalement géré ce projet en autonomie. Mais nous sommes néanmoins restés en contact !
Comment perçois-tu le rôle, la valeur ajoutée d’un cabinet de recrutement, pour un candidat ?
Denis : Côté candidat, entretenir un contact privilégié avec un cabinet est une démarche de bon sens, surtout pour un cadre ou un dirigeant. Au vu des tensions du marché et du peu de lisibilité que l’on a dessus, pouvoir s’appuyer sur un tiers, c’est vraiment intéressant.
Je ne dis pas que tous les cabinets se valent, mais lorsqu’un cabinet appose son logo sur une annonce, pour moi c’est un premier gage de crédibilité, la marque d’un engagement dans un processus de recrutement généralement normé et qualitatif.
Côté client, il faut être lucide : un cabinet a des outils et une expertise que peu d’entreprises peuvent internaliser. Et il a généralement un vivier de profils « qualifiés » (des candidatures déjà traitées et rapidement « réactivables ») auquel les clients n’ont pas accès. Il y a aussi ce fameux réseau de candidats, qui lui permet d’aller chercher, un peu comme par cooptation, des candidats qui sont totalement « off market ».
Enfin, le cabinet possède des compétences techniques en évaluation des candidats qui dépassent parfois celles d’un DRH de PME – qui ne recrute pas forcément tous les jours – une approche peut-être plus objective (moins biaisée ou intuitive). Du fait de la diversité des missions qu’il/elle mène quotidiennement, un·e recruteur·se sait lire entre les lignes d’un CV, comprendre un parcours, poser les bonnes questions et creuser au bon endroit. Il sait aussi nous soumettre d’autres pistes ou nous expliquer pourquoi on ne correspond pas à un poste.
En tant que candidat expérimenté, passer un entretien avec un·e consultant·e expert·e en recrutement est un tout autre exercice que de rencontrer un·e DRH. On attend plutôt de ce dernier des éléments pour mieux comprendre les enjeux et la culture de l’entreprise, voire des arguments qui donneraient envie (ou pas !) d’y apporter sa contribution.
Tu évoques ce fameux réseau, comment tu définirais le tien ?
Denis : Mon réseau professionnel, je le perçois comme un écosystème vivant, dont je serais le centre et que je dois, en conséquence, entretenir, nourrir et développer. Il regroupe des prestataires, des clients, des fournisseurs, des amis et des corporations. Il y a quand même quelques conditions pour pouvoir parler d’un réseau : la nécessité d’un intérêt réciproque à en faire partie, être connu de ses acteurs et reconnu pour ce qu’on y apporte et avoir des interactions régulières, y compris en dehors des moments où il faut le mobiliser.
C’est typiquement le cas du réseau d’Humanae, qui suit les trajectoires de certains de ses candidats dans le temps, même en dehors de toute mission active.
En tant qu’acteur d’un marché, HUMANAE évolue dans un écosystème qui compte d’autres structures. HUMANAE est l’un des mécènes de l’association Ressort, notamment au travers d’actions bénévoles. Tu as été accompagné par Ressort, tu peux nous en dire plus ?
Denis : Déjà, étant moi-même bénévole au sein d’associations locales, je connais les bienfaits de ce type d’engagements sur l’animation et le développement de son réseau. J’ai d’ailleurs précisément choisi Ressort pour cette raison lors de ma transition professionnelle, plutôt qu’un cabinet d’outplacement classique.
C’est encore un autre type de réseau, qui répond à un besoin défini dans le temps mais qui permet la création de liens professionnels et humains assez forts. Dans ces structures d’accompagnement, l’effet de groupe et le contexte partagé de transition professionnelle crée un réseau d’entraide entre les personnes issues d’une même promotion.
Est-ce que tes attentes vis-à-vis d’un cabinet de recrutement étaient les mêmes il y a 10 ans qu’aujourd’hui ? Est-ce que ça a évolué ?
Denis : Il y a une double évolution : celle du marché du recrutement et la mienne. Côté marché, le recours aux cabinets est devenu moins systématique aujourd’hui, notamment dans les PME, qui cherchent à limiter les dépenses et internalisent autant que possible. Le cabinet est devenu le va-tout que l’on joue quand on a épuisé toutes les autres solutions.
En ce qui me concerne, j’ai, aujourd’hui, une posture plus proactive et plus transactionnelle avec les cabinets. Je connais ma valeur, je sais comment ils fonctionnent, c’est plutôt une relation d’égal à égal. Je ne me sens plus obligé de « me vendre », et j’attends plutôt d’un échange avec un recruteur des conseils, ou une vision du marché. Avec 30 années d’expérience et un réseau qui fonctionne et qui me propose des projets, je me sens moins dans une posture de « candidat » !
Selon toi, qui de nous deux sera remplacé par l’intelligence artificielle en premier ? Comment tu vois l’IA dans ton métier de DAF ? Et dans le métier de recruteur ?
Denis : C’est sûr que ça fait bouger les lignes… mais différemment entre nos deux métiers.
Dans les métiers du conseil, et encore plus de l’accompagnement individuel (type coaching), je crois que l’IA peut rapidement mettre sur la touche les professionnels qui ne mettent pas en avant une vraie proposition de valeur, une offre réellement différenciante. L’excellence, la proximité, des spécificités techniques, des outils innovants… les coachs vont devoir se réinventer pour résister !
En recrutement, je suis assez partagé. Je comprends l’intérêt d’une présélection automatisée sur des volumes importants de candidatures… Mais je reste sceptique quant à la fiabilité des solutions actuelles, notamment en termes de discrimination. Par ailleurs, je crois que l’IA n’est pas (encore) capable de traiter efficacement les profils atypiques, les parcours de reconversion… Même en étant un utilisateur expert de l’IA, le recruteur peut être mis en défaut par le fonctionnement de l’IA en lui-même. Ça ne veut pas dire qu’aucun outil « boosté à l’IA » ne doit être utilisé en recrutement mais, sur la sélection de personnes dans le cadre d’un recrutement, je suis très mitigé. Heureusement, cela reste un domaine très encadré*.
Dans mon métier, j’ai une approche « d’utilisateur averti », qui présuppose une parfaite maîtrise du domaine pour lequel je l’utilise. Son usage implique que je sois déjà en position d’expert métier (plus que d’expert IA, finalement), pour poser les bonnes questions et détecter les éventuelles erreurs dans ses réponses.
Mais nous avons tous les deux des métiers qui nécessitent une approche humaine et une compréhension globale des enjeux de l’entreprise, ce qui fait que nous ne serons pas remplacés… En tout cas, j’espère, pas avant d’être en âge de prendre notre retraite !!
* le contrôle humain reste obligatoire en recrutement et le recruteur ne peut pas déléguer la prise de décision à l’IA.
Denis, je t’ai récemment recruté sur un poste de DAF et je voulais avoir ton regard sur cette nouvelle page à écrire. En 2025, tu as fait une pause professionnelle, tu as été coaché et accompagné par Ressort. Finalement, tu es toujours DAF, mais tu parles de ce poste comme d’un nouveau projet pro.
Denis : Je suis toujours DAF. Je vais continuer à faire le métier que j’ai toujours fait. Mais – et c’est tout l’intérêt de ce métier – le secteur, l’organisation et la culture de l’entreprise peuvent totalement changer le rôle d’un DAF. C’est le cas dans ce poste, dans une entreprise du secteur de l’ESS. Je bascule dans un projet à haute valeur sociale et sociétale qui me fait profondément vibrer, je vais découvrir (ou redécouvrir) des aspects de mon métier. Je suis « toujours » DAF, mais ça reste un vrai virage professionnel.
Et c’est typiquement ce genre d’accompagnement que j’attends d’un cabinet de recrutement avec qui j’ai choisi de rester en contact : dépasser le cahier des charges technique des compétences pour trouver le « fit culturel », le supplément d’âme qui fera que la collaboration sera durable. Le bon client pour le bon candidat, et vice versa 😊
