Interview du 15 juillet 2026, réalisée par Adrien VIORNERY
Corinne RADISSON est devenue Responsable Administratif et Financier Europe de l’Ouest de SMA Solar Technology AG, groupe international spécialisé dans les énergies renouvelables et plus particulièrement dans la fabrication et la distribution d’onduleurs photovoltaïques, en 2016. Mais c’est alors qu’elle était RAF au sein du Groupe Domino que Corinne est entrée dans « nos vies », celles d’Adrien et Mathieu, alors consultants. Nous avons naturellement conservé des liens avec Corinne, qui nous partage aujourd’hui les actualités de SMA et sa vision du marché.
SMA évolue dans un secteur en prise directe avec l’actualité, sur des enjeux économiques et presque politiques aujourd’hui, est-ce que cela se ressent dans votre quotidien ?
Corinne : L’activité de SMA France étant centrée sur les énergies renouvelables et la transition énergétique, elle est directement exposée aux décisions politiques. Les aides accordées (jusqu’à alors…) pour les installations photovoltaïques et les soutiens gouvernementaux ont un impact direct sur notre volume d’activité et notre carnet de commandes, notamment sur le segment résidentiel des petits onduleurs. Mais nous n’avons pas de visibilité sur ce que sera la politique en matière d’énergies renouvelables demain, nous sommes un acteur sur un marché, qui ne bénéficie pas d’appuis spécifiques. Finalement, nous sommes à la merci des décisions politiques, comme nos clients.
SMA est un groupe international. Comment sont organisées les fonctions support (et notamment RH et finance) entre le groupe et ses filiales ? La DRH et la DAF ont-elles un rôle à jouer dans la définition de la stratégie du groupe et de ses filiales ?
Corinne : L’organisation est assez simple. On a un pôle RH très structuré au niveau de la maison mère (en Allemagne) qui donne ses directives. Dans chaque filiale, il y a un ou une RH /Office Manager qui se charge de les mettre en œuvre au niveau local, et qui rapporte à une responsable RH régionale. C’est elle qui assure la remontée au niveau du siège. Il n’y a donc pas beaucoup de strates ou d’intermédiaires.
S’agissant du « poids » des RH dans les décisions… Disons que la DRH et la DAF sont deux départements complémentaires qui travaillent ensemble pour la mise en œuvre de la stratégie du groupe. On n’a pas de poids dans la définition de cette stratégie, en revanche on sait quel rôle on doit jouer pour y répondre : la Finance assure le fonctionnement du modèle économique et la pérennité de l’entreprise, et les RH trouvent les bons talents, garantissent les compétences et allouent les bonnes ressources pour mener à bien les différentes missions.
Justement, en parlant de compétences : votre secteur évolue vite techniquement. Comment cette accélération se traduit-elle côté RH ? Une plus forte concurrence et des compétences plus difficiles à capter ?
Corinne : Effectivement, aujourd’hui il y a des compétences qui sont difficiles à capter. On s’aperçoit que les métiers techniques cristallisent une certaine complexité, notamment sur notre activité Services. On recrute des techniciens pointus sur la partie électricité, à qui on demande de beaucoup se déplacer. La concurrence est féroce sur ces profils et on doit sortir nos meilleurs atouts pour les faire venir chez nous !
Comment vous différenciez-vous ? La crise climatique impose une accélération de la transition énergétique, est-ce un argument de votre marque employeur ? (est-il devenu plus facile de recruter en s’appelant SMA qu’en s’appelant TOTAL Energies ?!)
Corinne : Sans verser dans le greenwashing, c’est sûr que ça fait partie de nos arguments, mais on s’impose aussi de respecter ces engagements à différents niveaux : nos flottes de véhicules sont électriques et on sélectionne nos prestataires sur ces critères. On note effectivement que certains candidats sont très sensibles à notre secteur d’activité et que ça fait clairement partie de leurs critères de sélection d’une entreprise.
Par ailleurs, TOTAL est un client, et il a toujours de très solides arguments pour recruter : ceux d’une compagnie mondiale de production et de fournitures d’énergies !
C’est un peu le marronnier du moment, le sujet de toutes les conversations : comment l’IA transforme-t-elle les métiers chez SMA (produits, SAV, process internes) ? Quels sont les impacts RH ? (Compétences, formation, organisation du travail ?)
Corinne : L’IA elle a été introduite au niveau du groupe et on a mis en place une charte. On s’en sert pour des études en finance, sur le contrôle de gestion, par exemple. Dans le domaine des RH, on est au début et on y va avec précaution. Les usages sont encore relativement restreints, pour la rédaction des offres d’emploi notamment, sur les analyses de coût de la vie, les calculs d’augmentations de salaire…. Il y a eu des tests sur du matching de CV, mais avec certaines réserves parce qu’on s’aperçoit rapidement que ce n’est pas toujours pertinent, que ce qui est marqué sur un CV ne se vérifie pas dans les compétences acquises, ou que des profils intéressants sont écartés sans raison. Donc on a encore besoin de l’humain pour pondérer nos décisions RH.
Quant à la partie métiers, on reste très prudents. On ne va pas confier nos secrets industriels à l’IA !
Quel est le projet interne qui vous occupe le plus en ce moment ? La transparence salariale est-elle un sujet au sein du groupe ? Qui pilote le projet ? DRH ? DAF ?
Corinne : Pour ma part, c’est la facture électronique, très clairement ! La transparence salariale sera traitée par les RH. D’ailleurs, ça l’est déjà, parce qu’il y a eu une volonté du groupe d’établir un benchmark des salaires et de revoir les classifications. L’objectif est de faire évoluer notre socle existant, qui demande à être revu et enrichi à l’aune de la nouvelle législation sur la transparence des salaires, mais on ne part pas d’une page blanche sur ce sujet.
Les prochains défis pour SMA au plan humain et économique ?
Corinne : On sort d’une phase de réorganisation du groupe, donc l’objectif est d’asseoir et pérenniser notre modèle, et de garder notre gestion de « bon père de famille ». L’enjeu sera de réussir à anticiper les besoins de notre marché, de trouver les bonnes recrues, les bonnes ressources pour « performer » !
