Vous n’avez pas pu passer à côté. Dès juin 2026, une fois transposée dans le droit français, la directive européenne 2023/970 entrera en application et imposera quelques nouveautés.
Toutes les entreprises seront concernées par les nouvelles règles instaurées dans ce texte. Seuls l’index d’égalité (refondu à cette occasion) et l’obligation de reporting ne s’appliqueront qu’aux entreprises dépassant un seuil (encore indéfini) de salariés.
Mais… C’est vite là, juin 2026, donc on se retrousse les manches !
Procéder par étapes :
- Analyser sa politique de rémunération : évaluez vos grilles salariales, vos processus de révision et vos pratiques d’ajustement pour identifier vos points faibles.
Etudier la concurrence et le marché : comparez vos niveaux de rémunération via des études fiables - Articuler politique de rémunération et vision : votre politique salariale doit soutenir vos objectifs et être adaptée à votre organisation, tout en restant alignée avec vos valeurs. Que voulez-vous récompenser ?
- Définir des objectifs : attirer, fidéliser, assurer l’équité… ou atteindre des objectifs financiers précis – qu’avez-vous dans le viseur ?
- Etablir les critères (et les non-critères ! le genre, par exemple…) : votre politique de rémunération doit être juste, explicable et transparente et vos critères sont voués à être communiqués.
4 critères génériques sont proposés dans la directive pour valoriser chaque emploi : les compétences, les efforts, les responsabilités, les conditions de travail. Vous pourrez les décliner en sous-critères pour atteindre le niveau de granularité qui vous correspond et éviter d’avoir trop d’emplois dans une même catégorie.
– comme vous avez déjà établi votre référentiel de compétences, ça va être facile… 😉 – - Penser le droit à l’information : conséquence directe de tout cela, vous devrez informer vos salariés , une fois par an, de leur droit à l’information et rappeler les critères appliqués et les modalités d’évaluation. Ils pourront naturellement vous demander où et comment vous les situez par rapport à la moyenne annuelle des salariés qui ont un emploi de valeur égale au leur et vous aurez deux mois pour répondre par écrit à ces demandes.
- Et voir au-delà des murs de l’entreprise : vous recrutez ? vos candidats auront aussi le droit de connaitre votre politique de rémunération, vos critères de valorisation, les perspectives d’évolution de la rémunération (et les objectifs à atteindre pour y prétendre) et les informations conventionnelles pertinentes. Ils auront aussi le droit de ne pas vous communiquer leur rémunération antérieure ou de mentir sur cette dernière, sans que cela puisse leur être reproché ultérieurement. Et, un jour, la rareté d’un profil sur un marché ne sera plus un critère pour définir une rémunération…
La clé de la réussite ? La communication auprès de vos salariés, la formation de vos managers (qui vont devoir répondre à leurs équipes) et une méthodologie bien cadrée. Documentez et conservez l’historique de vos décisions, c’est indispensable pour pouvoir répondre aux demandes avec clarté et précision.
En théorie, si la loi vous impose de faire bouger les lignes, le Législateur doit vous fournir les outils pour le faire. Ou faites-vous accompagner et appelez votre cabinet de Conseil préféré ! 😉
En résumé, la directive 2023/970 est la promesse de beaucoup de discussions et de beaucoup de remous, car si elle s’intéresse surtout à la transparence des rémunérations, elle finira par braquer son projecteur sur d’autres processus RH…
