Vous n’avez pas pu passer à côté. Dès juin 2026, une fois transposée dans le droit français (work in progress), la directive européenne 2023/970 entrera en application et imposera quelques nouveautés.
Mais… C’est vite là, juin 2026 ! Par quoi on commence ?
Cette nouvelle loi ne concernera dans un premier que les entreprises de plus de 100 salariés. Mais ce qui sera prochainement valable pour elles le sera très vite pour tout le monde, donc on se retrousse les manches et on prend le taureau par les cornes !
Procéder par étapes :
- Analyser votre politique de rémunération : évaluez vos grilles salariales, vos processus de révision et vos pratiques d’ajustement pour identifier vos points faibles.
Etudier la concurrence et le marché : comparez vos niveaux de rémunération via des études fiables - Articuler politique de rémunération et vision : votre politique salariale doit soutenir vos objectifs et être adaptée à votre organisation, tout en restant alignée avec vos valeurs. Que voulez-vous récompenser ?
- Définir des objectifs : attirer, fidéliser, assurer l’équité… ou atteindre des objectifs financiers précis – qu’avez-vous dans le viseur ?
- Etablir les critères (et les non-critères ! le genre, par exemple…) : votre politique de rémunération doit être juste, explicable et transparente et vos critères sont voués à être communiqués.
4 critères génériques sont proposés dans la directive pour valoriser chaque emploi : les compétences, les efforts, les responsabilités, les conditions de travail. Vous pourrez les décliner en sous-critères pour atteindre le niveau de granularité qui vous correspond et éviter d’avoir trop d’emplois dans une même catégorie.
– comme vous avez déjà établi votre référentiel de compétences, ça va être facile… 😉 – - Penser le droit à l’information : conséquence directe de tout cela, vous devrez informer vos salariés de leur niveau de poste actuel dans la grille. Ils pourront naturellement vous demander pourquoi vous les situez à cet endroit de la grille. Enfin, ils pourront exiger de connaitre l’éventuel écart de salaire entre eux et le collègue placé au même endroit de la grille (et les raisons de cet écart !).
- Et voir au-delà des murs de l’entreprise : vous recrutez ? vos candidats auront aussi le droit de connaitre votre politique de rémunération, vos critères de valorisation, les perspectives d’évolution de la rémunération (et les objectifs à atteindre pour y prétendre). Ils auront aussi le droit de ne pas vous communiquer leur rémunération antérieure ou de mentir sur cette dernière, sans que cela puisse leur être reproché ultérieurement. Et, un jour, la rareté d’un profil sur un marché ne sera plus un critère pour définir une rémunération…
N’hésitez pas à intégrer des managers dans ces réflexions (en toute confidentialité), pour conserver une vision « par la compétence » en complément d’une vision marché. Gare cependant aux biais, et notamment à cette tendance à survaloriser les compétences très techniques (liées à des postes majoritairement occupés par… des hommes. Oups.).
Enfin, gardez en tête qu’il vous sera sans doute demandé, à un moment ou à un autre, de faire valider votre politique et vos critères de rémunération par votre CSE. En théorie, si la loi vous impose de faire bouger les lignes, le Législateur doit vous fournir les outils pour le faire. Ou faites-vous accompagner et appelez votre cabinet de Conseil préféré !
En résumé, la directive 2023/970 est la promesse de beaucoup de discussions et de beaucoup de remous, car si elle s’intéresse surtout à la transparence des rémunérations, elle finira par braquer son projecteur sur d’autres processus RH…
