Interview du 20 juillet 2021
Récemment installé en région lyonnaise, Stéphane POBLE a pris contact avec Julien ROBILLARD pour avoir ses conseils et son point de vue sur son profil et sur le marché des entreprises à Lyon. Une démarche qui s’inscrit dans une stratégie de recherche d’opportunités très structurée ! Manager opérationnel multi disciplinaire, financier et architecte de la stratégie dans les métiers de la distribution, il partage avec nous sa perception du marché de l’emploi et des mutations qui s’y opèrent.
Stéphane, quelle est votre situation actuelle ?
Stéphane POBLE : Je suis, depuis quelques mois, en quête d’une nouvelle aventure professionnelle. Après plus de 23 ans d’expériences professionnelles non interrompues, cette période est pour moi aussi inédite qu’instructive !
Quel regard portez-vous sur le marché de l’emploi aujourd’hui ?
Stéphane POBLE : Lui aussi est en pleine phase de transition ! Comme tous les autres marchés, celui de l’emploi a vécu trois périodes de « Stop & Go », avec un redémarrage net depuis le mois de mai 2021. Beaucoup d’intervenants de ce marché semblent d’ailleurs anticiper un mois de septembre très dynamique. Si les profils commerciaux sont les premiers concernés dans cette phase de reprise économique, les fonctions régaliennes (Finance, RH) et celles qui privilégient les profils « Projet / accompagnement au changement » devraient faire l’objet d’une forte demande des entreprises à la rentrée.
Le contexte actuel vous a-t-il contraint à adapter vos démarches, votre stratégie de recherche ?
Stéphane POBLE : Oui et non ! « Oui », car le contexte a modifié le format des échanges, avec la nécessaire généralisation du distanciel et du « one-to-one », et l’arrêt des évènements professionnels en présentiel. Il a aussi réduit temporairement la capacité des recruteurs et des décideurs à pouvoir m’accorder du temps (perte d’activité pour les uns, explosion de business pour les autres, etc.).
Et « non », dans la mesure où mon profil d’ »intrapreneur », à la fois architecte de la stratégie et pilote des opérations, me positionne dans un contexte d’entreprises en passage de marche stratégique, où le besoin est en gestation chez le décideur. Je cible des fonctions pas toujours préexistantes dans l’entreprise, et encore moins dans les annonces !
De fait, j’ai rapidement pris le parti de faire appel au réseau professionnel et d’analyser les entreprises avant de consulter les offres d’emploi. Finalement, le contexte a plutôt conforté ma stratégie initiale de construction de mon projet : aller chercher les conseils et multiplier les échanges plutôt que de faire confiance aux pratiques plus traditionnelles et au marché visible des annonces publiées.
Quels sont les outils, les médias que vous utilisez dans votre recherche d’opportunités ? Connaissez-vous et comment prenez-vous en compte la notion de marché caché ?
Stéphane POBLE : LinkedIn est aujourd’hui le réseau social leader en France pour la mise en relation des contacts professionnels, l’analyse des entreprises et la recherche d’emploi. C’est, par nature, le bon média de mise en relation avec les décideurs, a fortiori d’entreprises orientées digital, compétitivité, communication et distribution. Les sites d’offres d’emploi comme Cadremploi.fr, apec.fr, régions-job.fr, indeed.fr complètent mon dispositif de recherche.
J’ai aussi rapidement misé sur la mise en relation avec les Consultants des cabinets de recrutement ou de « chasseurs de têtes », pour capter le maximum de conseils de ces experts et actualiser mon monitoring personnel du marché de l’emploi. C’est grâce à cela que je peux travailler mon positionnement, ma communication, et cibler les secteurs dynamiques et les entreprises à démarcher. La presse économique locale m’est aussi très utile pour capter l’actualité des entreprises et me permet de bien cerner celles qui pourraient avoir un besoin de profils comme le mien. Débusquer le marché caché, c’est travailler sur ces différents axes pour compléter les offres d’emplois déjà publiées, où la concurrence est forcément plus rude.
Les entreprises recrutent-elles différemment ? Ont-elles modifié leur approche, leurs critères de sélection ?
Stéphane POBLE : Je ne perçois pas, à mon niveau, de différence nette, mais je suis certain que le mode de recrutement des entreprises est en train d’évoluer et que les effets seront perceptibles dans les prochains mois.
Durant la période Covid-19, les métiers et la fonction RH ont été remis en première ligne dans les décisions des entreprises, et la relation au travail et à l’emploi a été largement dépoussiérée à tous les niveaux. Le télétravail et le management à distance ou la généralisation du digital dans la vie quotidienne de l’entreprise sont les critères qui font et feront bouger les lignes dans les recrutements de demain.
A opportunité égale, quels sont les critères qui vous feront choisir une entreprise plutôt qu’une autre ?
Stéphane POBLE : Celle qui aura le plus de proximité avec mes valeurs et mon mode de fonctionnement. Humilité, Confiance et Audace pour les valeurs. Simplicité, Ouverture à l’innovation et Performance dans les modes de fonctionnement.
Je suis attentif au projet du poste, au contexte de l’entreprise et à l’ambition collective exprimée. Ma période de transition professionnelle, jumelée aux évènements de 2020/21, renforcent ces priorités.
Avez-vous déjà été interrogé a posteriori par un recruteur sur votre expérience en tant que candidat ?
Stéphane POBLE : Jamais avant cet échange !
La notion de marque employeur vous est-elle connue ?
Stéphane POBLE : Oui, bien entendu. Parce qu’elle porte la réputation globale de l’entreprise, j’ai toujours perçu la notion de marque employeur comme une évidence dans la communication des entreprises respectueuses de ce qu’elles sont, de ce qu’elles font et de ceux qui l’accompagnent ou pourraient l’accompagner : candidat, collaborateur, client, fournisseur, partenaire, etc. C’est aussi un moyen de se démarquer de la concurrence.
Pour tous, la marque employeur annonce et porte le contrat moral (ou la mission), l’ambition et les envies de l’entreprise. Pour les managers, c’est un excellent outil pour donner du sens à l’action quotidienne de l’équipe aux regards des objectifs et des choix stratégiques.
Pour le recrutement, au-delà des critères de compétences techniques, c’est aussi le bon moyen de partager les besoins et les envies, que l’on soit le recruteur ou le candidat.
En quoi l’expérience candidat se rapproche-t-elle de l’expérience client ? Quels sont, selon vous, les enjeux sous-jacents pour l’entreprise ?
Stéphane POBLE : Un candidat est souvent un client, et vice versa. Ce qui a accéléré le rapprochement des deux notions selon moi, c’est la généralisation du digital dans nos vies quotidiennes, au bureau comme en dehors. On peut parfois le regretter, mais nous vivons partout et tout le temps avec un smartphone au bout des doigts, l’œil rivé sur une application ou un site et le cerveau connecté aux autres, via des notifications de réseaux sociaux ou de plateformes de messageries instantanées.
Les réseaux sociaux, et internet en général, ont concrétisé l’immédiateté et l’accès à des sources multiples. Comme consommateur, on peut en savoir beaucoup sur le produit avant de l’acheter (origine, composition, prix, services, avis clients, etc.). Cette approche de consommateur s’applique aussi à votre futur employeur, et peut aller bien au-delà des informations communiquées sur le site institutionnel ou dans le descriptif d’une annonce.
Les fonctionnalités des applications ont simplifié le processus d’achat. Sur ce point le marché du recrutement suit bien la tendance. Le publipostage d’un CV et d’une lettre de motivation manuscrite, que nous pratiquions il n’y a pas si longtemps, est devenu une pratique d’un autre siècle !
Enfin, la vidéo et la réalité augmentée ont permis de vivre des expériences d’achat plus efficaces sur des catégories de produits ou des étapes du processus d’achat (ex : renouvellement de commandes, etc.) très spécifiques. La technologie remet les choses en perspectives… En matière de recrutement, le sacro-saint entretien en présentiel reste-t-il systématiquement nécessaire ?
Selon moi, Digital et Humain sont très complémentaires. Le premier libère le temps nécessaire au second pour qu’il puisse rendre un service efficace et à valeur ajoutée. Néanmoins, le digital ne doit pas remplacer l’humain dans les choix décisifs et fondamentaux du recrutement. Expérience candidat, Marque employeur, Adaptation au monde du travail d’aujourd’hui et de demain… Les enjeux pour l’entreprise sont donc de développer conjointement un Marketing Digital, vecteur de croissance et de business, avec un Marketing Social (ou Marketing Humain), vecteur de croissance des talents et d’une capacité à s’adapter plus aisément.
