Au printemps 2024, nous avons été contactés par notre client ITINOVA, structure du secteur médico-social, pour réaliser l’évaluation d’une salariée en demande de mobilité interne. A la fois désireux de valoriser le parcours de sa collaboratrice et d’être rassuré quant à sa capacité à prendre en main un périmètre aux enjeux plus stratégiques, il a souhaité que nous élaborions un processus d’évaluation exhaustif. C’est donc dans ce contexte que nous avons accueilli Cathy pour une journée complète d’évaluation intégrant : un entretien général, 3 outils de la gamme PerformanSe (orientés sur les comportements professionnels, les compétences managériales et les potentiels stratégiques) et une mise en situation.
Pour rappel, les évaluations que nous proposons mobilisent généralement 3 à 4 de nos consultants, qui interviennent chacun à différentes étapes (en fonction des outils pour lesquels ils sont certifiés, mais également de leurs expertises métiers ou secteurs – et parfois de leur jeu d’acteur !). C’est un prérequis que nous nous imposons pour objectiver les différentes phases d’évaluation par des questions ciblées, pour croiser les regards et les perceptions, et pour pouvoir formuler des préconisations objectives.
6 mois après notre rencontre, Cathy revient sur cette journée intense… (« Spoiler alert » : Cathy a été recrutée sur le poste qu’elle briguait 😉)
Cathy, comment avez-vous perçu dans un premier temps la demande de votre Direction de vous soumettre à une journée complète d’évaluation avant de valider votre candidature ?
Cathy : Comme c’était une première pour ITINOVA, c’était une peu flou et ils n’avaient pas encore tous les éléments de la démarche d’évaluation. J’avoue que je l’ai d’abord perçu comme un test, j’étais donc un peu réticente au départ et je ressentais cela comme un manque de confiance sur ma candidature. Quand on est salarié d’une structure – depuis déjà 2 ans, dans mon cas – et qu’on vous parle d’une évaluation pour une mobilité interne, c’est un peu déstabilisant. On veut me piéger ? On veut me faire croire que j’ai mes chances, alors qu’en fait non ?
Nous avions organisé et contractualisé cette évaluation directement avec votre employeur, vous en a-t-il présenté le contenu avant le jour J ? De quelles informations disposiez-vous, et comment vous êtes-vous préparée ?
Cathy : 2 semaines après l’annonce de l’évaluation, mon DRH a enfin pu me donner des détails et il m’a dit que j’allais être contactée par un consultant pour qu’on me présente l’évaluation. J’ai apprécié le sérieux du cabinet dans la manière d’annoncer et d’expliquer les contours de la démarche, et le programme. Le jeu de rôle me semblait l’exercice le plus complexe et stressant, car je n’en connaissais pas le contenu et, en plus, il était prévu en fin de journée !
En quelques mots, comment décririez-vous l’expérience que vous avez vécue chez Humanae ? Quel en a été le temps fort ? (Le jeu de rôle avec Adrien et Nicolas !? 😊)
Cathy : Le rythme était soutenu et j’ai rencontré plusieurs interlocuteurs à différentes étapes. Ça ne laisse pas vraiment le temps de digérer ! Heureusement que je n’avais pas pris le train le matin-même et que j’étais arrivée la veille.
Tous les interlocuteurs que j’ai rencontrés ont été rassurants et bienveillants.
J’ai trouvé difficile de devoir revenir plusieurs fois sur certains points de mon parcours, et de devoir parler toute la journée. Et puis, je n’avais jamais fait cet exercice auparavant, c’était intense. Je dirais que le lancement de la journée a été le moment le plus marquant pour moi parce que je ne savais pas à quelle sauce j’allais être mangée ! Le second temps fort a été le jeu de rôle. C’est un exercice particulier et mon timing était serré (je ne voulais pas rater mon train !).
Avec le recul, diriez-vous que cette évaluation vous a été utile ? Que vous a-t-elle apporté ?
Cathy : Utile, oui, car si j’avais déjà des idées sur des actions à mener, le cabinet me les a faites verbaliser et formaliser. Cela permet d’expliquer et de mieux prendre en compte le contexte, et de structurer la prise de poste.
Ça m’a aussi permis de confirmer mes compétences comportementales et de mieux cerner mon profil managérial. Il en est ressorti des points positifs qui m’ont rassurée et qui m’ont fait dire que j’avais raison de me positionner sur ce poste.
Cette évaluation m’a aidé à me projeter en me mettant dans le concret des actions à mener. Je me suis aussi étonnée moi-même ! Ça m’a libérée de mettre des mots sur quelque chose qui était encore de l’ordre de l’abstrait.
En quoi cela vous a-t-il aidée dans votre prise de fonction par la suite ?
Cathy : Le fait d’avoir évoqué un plan d’actions, identifié des axes prioritaires, ça m’a aidée à me lancer. Je savais au fond de moi que j’en étais capable (avec bien sûr des axes de progression et du travail), mais les tests m’ont confortée et m’ont permis de valoriser les compétences que j’ai pour ce poste.
Est-ce que vous avez pu mettre en œuvre tout ou partie des préconisations formulées ?
Cathy : Oui, je suis encore plus vigilante qu’avant. Je connais mes points de faiblesse donc j’anticipe davantage, pour limiter le niveau de stress. J’ai aussi mis en place une meilleure structure, une organisation bien adaptée.
Ça m’a ouvert les yeux sur la diversité des profils professionnels, je suis plus patiente, plus pédagogue et je prends mieux en compte les profils de mes collaborateurs, notamment pour ce qui est du temps d’assimilation des informations.
Ça m’a confortée aussi dans mon style, ma façon de manager. Je suis plus à l’aise à l’idée de mettre « ma patte » en tant que directrice, avec une approche très accessible qui peut être en rupture par rapport à mes prédécesseurs.
Votre hiérarchie ayant connaissance des résultats de cette évaluation et de nos préconisations, est-ce que cela a modifié vos rapports avec elle ?
Cathy : Avant, je ne côtoyais peu la Direction Générale, il m’est donc difficile de comparer.
Ça a surtout modifié mon rapport avec ma N+1, car les tests l’ont confortée dans son choix d’appuyer ma candidature. On travaille vraiment en confiance. J’ai senti qu’elle et mon DRH étaient contents d’avoir pu donner sa chance à une collaboratrice en interne. De là à dire qu’ils ont changé leur perception, je ne sais pas, il faudrait leur poser la question !
Je dirais que cela apporte de la transparence pour tout le monde et que le bénéfice est visible des deux côtés. Chacun sait ce qu’il peut attendre et apporter, les relations s’en trouvent forcément fluidifiées.
En conclusion ?
C’était un exercice à part. Ni un entretien de recrutement, ni un bilan de compétences !
C’est un contexte très particulier : mon employeur engage un prestataire pour savoir si je réponds aux enjeux d’un poste stratégique, qui nécessite de sa part de faire le bon choix. Il ne s’agit pas « juste » d’accompagner une mobilité interne, il y a des attentes réelles par rapport aux résultats de cette évaluation. Sachant cela, je suis partie du principe que tout ce que je pouvais dire « pourrait être retenu contre moi » (rires). En tout cas, que tout pouvait être analysé et mis en perspective avec ce contexte. Même ma posture, mes réactions, mes hésitations. On pourrait devenir paranoïaque ! Heureusement, l’équipe Humanae est réellement bienveillante. Le fait de rencontrer plusieurs consultants humanise beaucoup le processus, et ils ont su ne pas ajouter de stress à la situation, rester objectifs et à l’écoute.
👉 Humanae élabore le processus d’évaluation qui vous ressemble et propose un véritable outil d’aide à la décision pour les employeurs qui souhaitent accompagner des mobilités internes et valoriser leurs talents !
Notre offre est structurée autour de 3 typologies d’évaluation :
- en appui d’un recrutement externe (et en complément de votre processus et de vos outils)
- dans le cadre d’une mobilité interne (pour valider les compétences et faire le bon choix)
- pour construire la trajectoire professionnelle d’un·e salarié·e que vous souhaitez conserver dans vos rangs et dont vous souhaitez valoriser le parcours
