En cette rentrée 2020, Humanae a renouvelé son engagement à promouvoir la diversité en réactualisant sa signature de la Charte de la Diversité. Pour moi qui suis là depuis deux ans et qui interviens dans la rédaction des profils de postes, contrats, annonces et autres supports de communication, ce petit logo faisait partie intégrante du paysage et tombait plutôt sous le sens au regard de notre activité. En me rendant sur le site de la Charte de la diversité pour remplir mon devoir administratif, j’ai quand même pris le temps de m’instruire… puis de m’interroger.
Quelles actions concrètes mettons-nous en place dans notre quotidien de recruteurs pour promouvoir la diversité ? J’ai naturellement sondé mes collègues, qui sont les véritables forces vives du recrutement chez Humanae, et le débat s’est ouvert. En résumé : étudier un CV, c’est déjà s’engager !
Le cadre légal
Si derrière le terme de « diversité » certains acteurs de l’emploi mettent bien en œuvre les principes d’égalité et de non-discrimination reconnus en droit, le concept de diversité n’est pas juridiquement défini et peut recouvrir des actions et des approches pour le moins disparates, qui peuvent conduire à renforcer les stéréotypes plutôt qu’à les neutraliser. Pour caricaturer, cela reviendrait à évincer les hommes des recrutements pour répondre à un principe de mixité parfaite dans les effectifs. Bof.
Le choix de recruter quelqu’un relève de l’appréciation de l’employeur, mais cette liberté est encadrée par deux principes fondamentaux que sont l’interdiction des discriminations et le respect de la vie privée. Ces deux principes interdisent de sélectionner des personnes selon certaines caractéristiques personnelles précisées dans la loi : âge, apparence physique, sexe, orientation sexuelle, identité de genre, origine, appartenance ou non-appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, une nation ou une prétendue race, nom de famille, convictions religieuses, grossesse, situation de famille, état de santé, handicap, perte d’autonomie, caractéristiques génétiques, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, mœurs, lieu de résidence, vulnérabilité économique, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, domiciliation bancaire.
La loi interdit également les discriminations dites « indirectes » (définies à l’article 1er de la loi n°2008-496), qui s’avèrent plus difficiles à identifier car, tout en reposant sur des critères apparemment neutres, elles ont un effet tout aussi discriminatoire sur un groupe de personnes. On peut ainsi questionner des critères tels que « être issu d’une grande école » ou « avoir fait l’armée », qui discriminent de fait plusieurs groupes, dont les femmes (nées entre 1778 et 1982) et les personnes issues de milieux a priori moins favorisés. Des procédures de recrutement opaques, subjectives, non formalisées, des choix fondés sur des impressions (la fameuse sélection « au feeling »), peuvent également s’apparenter à des pratiques discriminatoires. Quant aux algorithmes… voilà bien un sujet à part entière qu’il nous appartiendra d’aborder. Ou pas…
On peut aussi discriminer sans le savoir. Les traitements discriminatoires qui ne sont pas intentionnels sont le résultat des stéréotypes et préjugés mobilisés inconsciemment par les personnes qui participent au recrutement. On pourra là encore élargir le débat à la question des biais cognitifs. Quoiqu’il en soit, ces présupposés, socialement construits, viennent limiter nos choix et nos opportunités. Fort heureusement, on peut (on doit !) dépasser nos préjugés – et ceux des autres !
Et c’est bien là le cœur de ce merveilleux métier de recruteur.
Quand le marketing s’en mêle…
Si vous êtes un tant soit peu versé dans le recrutement, vous aurez peut-être découvert au détour d’une newsletter ou en « scrollant » sur les réseaux sociaux la notion de « Persona Candidat » (ou Candidate persona, pour les anglomarketophones). Il s’agit du fruit de la rencontre – ô combien prometteuse – de deux univers : le marketing et le recrutement.
Le concept est on ne peut plus clair : définir sa cible pour mieux lui parler. Ou comment réduire le champ des possibles à peau de chagrin et embaucher une armée de clones pour partir à la conquête de l’espace… En résumé, on vous propose de définir le stéréotype du candidat idéal, celui qui correspond en tout point à vos attentes en termes d’habitudes, de comportements, de dispositions naturelles et – quand même ! – de compétences, pour lui soumettre le message le plus ciblé possible, « ne lui dire que ce qu’il veut entendre » (et lui cacher le reste ?). Au prétexte de formaliser et d’objectiver le moindre critère, on fait du candidat un consommateur et… un consommable. A quand le code-barres pour le ranger dans le bon rayon ?
Evidemment, il faut rendre la démarche de recrutement objective, déterminer le profil du candidat, le niveau de formation requis, les compétences-clés, sa capacité à s’adapter à l’environnement… Mais laissez-vous surprendre !
« Il ne s’agit pas de dénoncer un client qui nous demanderait de ne pas lui proposer de femmes ou de seniors. Notre positionnement, c’est de ne pas céder et de ne pas rentrer dans son jeu, en lui proposant toute la gamme des profils pertinents », explique Mathieu. « C’est une approche que je trouve pédagogique et qui fonctionne très bien ! Certains se sont laissés surprendre et ont su en tirer les leçons. Pour les autres, on sait que la collaboration n’aura pas un grand avenir…», termine-t-il en souriant.
Recruter, c’est accepter la rencontre
« La Charte de la diversité c’est bien, des actions concrètes c’est mieux ! », renchérit Julie. « Selon moi, beaucoup d’entreprises ou cabinets affichent ce label sans pour autant l’appliquer sur le terrain… Nous concernant, je n’ai pas le sentiment de devoir énormément parlementer avec nos clients. Je pense que la cible TPE, PME et ETI est globalement plus ouverte d’esprit que les grands groupes, ce qui facilite les choses. Par ailleurs, la confiance établie avec nos clients nous permet de tenter des choses et de les convaincre d’ouvrir leurs chakras ! », plaisante-t-elle avant d’ajouter : « J’ai placé un candidat qui sortait de 3 ans de prison. C’était un « coup de pocker » parce qu’il y avait quand-même de gros à priori du côté des RH, mais le candidat a été rencontré et recruté, et il y est toujours. Présenter des candidats de 58 ans n’est pas rare non plus ! Ça soulève des questions au départ pour le client, mais il est vite capable de passer outre si le profil correspond. »
« Finalement, toute la valeur ajoutée d’un cabinet de recrutement s’illustre dans sa capacité à dialoguer, à suggérer et à appuyer certaines candidatures », explique Aude. « On n’envoie pas des CV pour remplir des quotas de femmes ou de seniors, mais c’est vrai que c’est très valorisant professionnellement et humainement d’envoyer des CV « hors cible »… et ça l’est encore plus lorsque l’accueil n’y est pas ! Même si ça coûte en temps et en énergie, c’est ce qui fera bouger les lignes », conclue-t-elle.
« Si je dois faire un ratio, je dirais que 2 candidats sur 5 que je présente ne rentrent pas dans le cahier des charges établi par le client. C’est quand même conséquent ! », explique Mathieu. De là à dire que le marketing et les algorithmes seront toujours moins efficaces que l’expérience du recruteur, il n’y a qu’un pas ! Le recrutement c’est humain, et c’est une affaire rencontre.
« Les compétences et l’adéquation entre la personnalité du candidat et la culture de l’entreprise restent les principaux critères à évaluer, même si, bien sûr, les à priori sont là. Finalement, l’important c’est que le recruteur accepte la rencontre », confirme Julie. « Et si certains clients affichent clairement leurs préférences, notre devoir c’est de ne pas rentrer dans leur jeu et de les informer en amont que nos seuls critères de recherche seront ceux qui font références aux compétences et aux savoir-être nécessaires ».
Et Mathieu de conclure : « Ça peut bloquer la collaboration mais, plus que la Charte, le véritable engagement d’un cabinet à défendre la diversité, c’est d’arriver à faire changer d’avis celui qui discrimine.»
Emeline M.
Sources :
https://www.defenseurdesdroits.fr/
https://www.charte-diversite.com/
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