On voudrait le séduire, le retenir, l’inciter à revenir… Il joue parfois les Divas, se laisse approcher, puis s’en va ! Il vous drague puis vous « ghost ». Il épluche les sites internet, compare, s’infiltre, repère la moindre faille dans un discours trop lisse, vous taxe de « greenwaching », vous offre au « web bashing ». Sans lui vous n’êtes rien…
Tiens, ça nous rappelle quelqu’un…
Le candidat est définitivement comme les autres. Comme les autres consommateurs. A l’heure de la relance, là où la pénurie des talents se faisait déjà sentir avant la crise sanitaire, la tendance n’est décidément pas à la mobilité ! Il faut des kilomètres de tapis rouge (et de feux verts) pour qu’un cadre expérimenté accepte de remettre en question sa situation. Et, s’il franchit le cap, il aura pris soin de valider chaque étape : vous voilà face à un Kasparov, avec 10 coups d’avance et aucune place pour le hasard.
Votre argumentaire doit être plus solide que celui d’un vendeur de cheminées à Dubaï, votre e-réputation doit être irréprochable et votre discours doit être en parfaite cohérence avec vos actes. Quel programme ! Pour résumer, le candidat, c’est la chimère qui, installée à la croisée des chemins de la Marque employeur, de la Culture d’entreprise, de l’Expérience utilisateur et du Parcours consommateur, ne laisse rien passer. Il veut de l’authenticité. De la transparence – Et des jours de télétravail !
Vous « placez l’humain au centre de votre organisation » ? Vous êtes convaincu qu’ « ensemble on va plus loin » ? La photo du babyfoot dans la salle de pause ne suffit plus à le prouver. Il va falloir passer concrètement à l’action :
- Faire connaître votre entreprise, vos métiers et vos opportunités, en communiquant (sur votre site internet, dans vos réseaux) autour de votre culture d’entreprise, vos valeurs, et vos engagements en tant qu’Employeur
- Susciter l’engagement en animant votre communauté, grâce aux candidats, bien entendu, mais aussi et surtout grâce à vos employés et ex-employés, qui sont les mieux placés pour parler de vous. De véritables ambassadeurs !
- Un de perdu… 10 d’évaporés ! Un collaborateur (ou un candidat) déçu, comme un consommateur, a le pouvoir de vous faire perdre des talents. Sollicitez vos équipes avec des enquêtes internes, associez-les à vos projets RH et vos démarches QVT et montrez-leur que vous êtes prêt à travailler avec eux sur votre Marque employeur (après-tout, ils la connaissent mieux que vous !).
- Accepter la critique et en faire bon usage : un avis négatif sur Google ? répondez-y ! Tout s’évalue et se note, autant en prendre son parti. C’est l’occasion de faire preuve de réalisme, d’honnêteté et d’authenticité (et pourquoi pas, d’humour) ! Vos potentielles recrues auront des attentes d’autant plus claires et elles seront susceptibles de rester plus longtemps dans vos rangs.
Construire un parcours candidat efficace et fluide
Vous ne vous réveillez pas encore en sursaut au milieu de la nuit à l’idée que vos candidats auront cliqué 3 fois de trop avant d’envoyer leur CV, continuez comme ça ! Néanmoins, il faut rester vigilant quant au parcours que réalise un candidat une fois qu’il a lu votre annonce, pour limiter la « déperdition ». Dans l’idéal, il est redirigé depuis le jobboard vers votre site Carrières, remplit un formulaire, joint son CV, et l’ensemble arrive dans votre ATS. Un mail de confirmation lui est envoyé, et tout le monde est content. Dans l’idéal…
Dans les faits, vous n’avez pas souscrit au Pack Ultra+ de Jobderêve avec 50 annonces en diffusion nationale à 15K€, vous n’avez pas de page Carrières et… C’est quoi, un ATS ? – Pas de panique.
S’il y a un outil à optimiser en pareil cas, c’est votre site internet. C’est lui que le candidat trouvera en premier s’il pousse un peu sa recherche. Placez judicieusement le bouton « nous rejoindre » ou « nos offres d’emploi » (ou « on vous attend ! ») dans le premier tiers de votre page (pas en pied de page ou dans un sous-menu) et créez une page répertoriant à minima les postes en cours (à jour par rapport aux annonces diffusées, évidemment) avec :
– un descriptif de poste (un pdf à télécharger peut faire l’affaire),
– un bouton « postuler » ou une adresse email où envoyer un CV et…
– une mention précisant que vous allez, dans le cadre de leur candidature, traiter leurs données personnelles (« RGPD bonjouuuuur »), ne pas les divulguer à des tiers, leur offrir un droit d’accès (suppression, modification…), en limiter l’accès et les garder au chaud (en sécurité) le temps de mener à bien votre recrutement (dans la limite de 24 mois) – C’est très résumé !
Le petit bonus : un espace dédié aux candidatures spontanées. Non, ce n’est pas juste le fourre-tout de la candidature (un peu, d’accord, mais pas que)! Les candidats qui vous contactent par ce biais sont allés vous chercher sans avoir été « hameçonnés » par une annonce, ils vous veulent VOUS parce que… vous leur correspondez ? Et si c’était le début d’une belle histoire ?!
Vous n’avez pas d’ATS (Applicant Tracking System = logiciel de traitement des candidatures) ? Votre SIRH n’intègre pas de module de recrutement ? Arrangez-vous au moins pour que les candidatures soient envoyées vers une boîte e-mail générique (de type recrutement@bidulechouette.buzz) et paramétrez une réponse automatique. Toute candidature mérite une réponse et, même si elle n’est pas personnalisée, c’est toujours mieux que le vide intersidéral du rien ! Indiquez un délai de traitement et, le cas échéant, le moment à partir duquel, faute de recevoir de vos nouvelles, le candidat peut estimer que… c’est mort.
Considérant que plus de 80% des candidats postulaient déjà via leur Smartphone en 2019 (source Hellowork), il y a fort à parier que ce chiffre est voué à augmenter. Preuve en est, une fois de plus, que votre présence en ligne est indispensable. Une page entreprise à jour sur les réseaux, un site web au design « responsive » (qui s’adapte à la taille des écrans sans nuire à la qualité de l’affichage ou à l’ergonomie du site) et, cerise sur le gâteau, des médias dynamiques et innovants (motion design, vidéo corporate, témoignages d’experts…) qui font briller les yeux des plus talentueux : vous êtes paré !
Voilà, vous avez recruté votre perle rare, vous pouvez respirer ! Enfin, presque…
Pensez à lui demander comment elle a trouvé votre processus de recrutement et son parcours candidat !
Psssst ! Humanae peut vous aider à optimiser votre process de recrutement et former vos Managers… J’dis ça, j’dis rien…
Emeline M.
