Selon la dernière étude du cabinet McKinsey, face à la montée en puissance des intelligences artificielles, un tiers des heures travaillées aux États-Unis pourraient être automatisées (et l’Europe suivra). Dans ce monde du travail 4.0, au sein d’environnements hyper connectés, les compétences humaines seront primordiales pour exploiter pleinement le potentiel des nouvelles technologies et en faire une réelle plus-value pour les entreprises. Coordination entre les équipes, prise de recul et de décision, arbitrages, analyse ou encore résolution de problèmes : ces qualités humaines auront un rôle structurant dans le futur du travail… et vont prendre de la valeur sur un marché de plus en plus tendu !
Soft Skills : de quoi parle-t-on ?
Compétences humaines, socio-émotionnelles, comportementales, compétences douces ou savoir-être : aucun consensus n’est établi quant à la traduction de l’expression « soft skills ». Certains proposent une définition en creux, s’accordant simplement à dire que les soft skills regroupent les compétences qui ne sont pas des « hard skills » (les compétences techniques et les savoir-faire spécialisés). D’autres y voient un anglicisme à la mode pour nommer les « compétences comportementales », repoussant de fait les compétences cognitives, conceptuelles et organisationnelles vers le champ sémantique des hard skills.
Nous voilà bien avancés !
Dans le monde du travail, la question de la compétence (si douce soit-elle) est directement reliée à celle de l’employabilité. Ainsi, l’institut Sapiens, dans son étude sur le rôle des soft skills dans l’employabilité des personnes, a classé ces compétences dites « humaines » selon 3 niveaux :
- Les savoir-être indispensables à tout actif, mais qui ne sont pourtant pas détenus par tous. Il s’agit très souvent de compétences comportementales que l’on acquiert généralement via l’éducation et/ou l’environnement social, et dont l’importance est telle que leur absence constitue une véritable barrière à l’emploi (exemple : savoir gérer ses émotions, écouter l’autre, se présenter, se concentrer, être ponctuel…)
- Les compétences sociales, qui favorisent le lien entre les collaborateurs ou avec les clients et la création de valeur sociale dans l’entreprise (capacité à coopérer, aisance sociale, capacité à motiver, à persuader ou à négocier, capacité à déléguer, leadership ou encore esprit d’équipe…)
- Enfin, les compétences remarquables, liées à la capacité à résoudre des problèmes compliqués, à créer, innover ou à s’adapter à des situations plus ou moins complexes. C’est là que nous trouvons les compétences recherchées par les recruteurs qui parlent d’« agilité » et de « flexibilité »… (résilience, audace, esprit d’initiative, capacité de se développer, d’apprendre, autonomie, créativité, sens des responsabilités…). En somme : la cerise sur le gâteau !
L’enjeu, une fois les soft skills définies et leur valeur exposée, est de savoir comment les organisations – en pleine révolution du travail – se saisissent de ces questions. Evaluer le niveau de maîtrise d’un logiciel, la connaissance de la norme ISO 27001 ou la capacité à s’exprimer couramment en anglais, c’est facile. Une mise en situation, une étude de cas, une conversation autour d’un Earl Grey : à la portée de n’importe quel recruteur. Juger du degré d’autonomie de votre futur chargé de com’ lors d’un entretien… c’est une autre tasse de thé ! (Oh dommage, j’adore le Earl Grey…)
Un capital indispensable… qu’il faut évaluer !
Dans un monde du travail plus performant, où les salariés seront massivement épaulés par les machines et le numérique dans la réalisation de tâches complexes, dangereuses ou chronophages, l’humain n’aura pas disparu et un nouvel impératif se fera jour pour les entreprises : miser sur les soft skills des employés. Encore faut-il les connaître !
La pratique de l’évaluation des soft skills est aujourd’hui quasiment systématique en contexte de recrutement (moins, hélas, en contexte de GPEC) mais cette prise de conscience de l’importance des soft skills n’a pas (encore ?) poussé les entreprises à se doter de méthodes d’évaluation objectives et fiables. En matière d’outils d’évaluation, les chiffres de l’enquête de l’éditeur WeSuggest parlent d’eux-mêmes : 84% des recruteurs se fient à leur instinct et 65% analysent « la posture et la gestuelle du candidat durant l’entretien ». Seuls 31% utilisent un guide d’entretien dédié, et à peine un peu plus du quart (27%) ont recours à des tests psychométriques.
Ouch !
En matière de recrutement ou d’évaluation, il est important vital de mettre en place le process le plus objectif possible. Une trame d’entretien formalisée, qui s’appliquera pour tous les candidats, des compétences listées en amont, avec la façon de les explorer lors de l’entretien : il existe une foule d’outils disponibles pour bannir à jamais « l’intuition » et contourner les biais auxquels nous sommes tous sujets. Hard ou soft, toutes les compétences s’analysent au regard d’une situation et s’illustrent d’exemples. Ancrer les compétences dans la réalité et dans la culture de l’entreprise, c’est le métier du recruteur (Chance : ça s’apprend !).
Et puis, il y a… « les tests ». (…)
Outils d’évaluation : la foire à l’algorithme
À moins d’être un Jedi de l’éval et d’avoir exploré les confins de la galaxie (comme Nicolas 😉), impossible d’en faire un inventaire exhaustif ou de les comparer objectivement : il faudrait y passer une vie. Les solutions digitales d’évaluation se sont démocratisées ces dernières années, renforçant au passage le flou scientifique, effaçant les contours déontologiques à grands coups d’algorithmes et, de fait, dégradant le niveau de confiance de la sphère RH (candidats inclus). N’importe qui peut passer un test de personnalité, n’importe quand et n’importe où. Et vous pouvez passer plusieurs tests pour évaluer la même compétence : vous n’obtiendrez pas le même résultat ! Certains candidats sont même devenus experts dans la passation de questionnaires et savent comment limiter les scorings les moins vendeurs de leurs résultats…
Que dire, que faire ? Dans quel état j’erre… « Chers téléspectateurs, un indice s’affiche en bas de votre écran » (Julien L., si tu me lis…) : ça commence par « Hu » et ça finit par « ae ».
L’évaluation de compétences chez Humanae
La compétence, c’est le cœur de tous nos métiers. Elle est à la croisée des chemins de toutes nos expertises : recrutement, mobilité interne, formation, élaboration de référentiels, cartographie… et évaluation !
Comme nous ne sommes finalement que des humains, nous sommes soumis aux mêmes biais et aux mêmes tendances que l’ensemble de l’humanité : se fier à sa première impression, s’appuyer sur ses intuitions et fuir en cas de danger (un mythe s’effondre, désolée).
Conscients et humbles face à nos limites, nous avons élaboré une offre dédiée à l’évaluation des compétences de vos équipes. Notre approche et nos outils s’adaptent en fonction du contexte de l’évaluation et de la typologie du projet que vous menez.
- Recrutement externe : nous intervenons en complément de votre processus pour sécuriser votre choix de candidat(s)
- mobilité interne : nous évaluons certains de vos collaborateurs en fonction d’un projet de poste que vous cherchez à pourvoir en interne
- trajectoire professionnelle : nous vous accompagnons dans l’exploration des pistes à proposer aux talents que vous souhaitez conserver durablement dans vos équipes et les aidons à concevoir un projet qui leur correspond au sein de votre organisation
Nous évaluons les personnes sur cinq dimensions suivantes (savoir-être, comportement professionnel, savoir-faire, aptitudes et motivation) en nous appuyant sur certains tests sélectionnés avec soin et pour lesquels nous sommes formés et certifiés, et sur nos propres outils. Chaque outil est spécifiquement choisi pour répondre à un besoin identifié et l’évaluation est ancrée dans un contexte professionnel.
👉 Chaque évaluation implique l’intervention de plusieurs consultants et la mise en perspectives des résultats des différents questionnaires et outils utilisés. Cela nous permet de croiser les regards et les perceptions, et de nous départir de nos biais, pour apporter des réponses objectives à vos interrogations. Vous noterez que nous sommes aux antipodes de l’intuition 😉
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Emeline M.
Sources :
Image : Freepik
Institut Sapiens
Pôle Emploi
McKinsey
WeSuggest
